Ризик-менеджмент


Ризик - це подія, яка може відбутися з певною мірою вірогідності, а також певною мірою може негативно вплинути на досягнення мети діяльності організації. Загалом, в ризик-менеджменті мова йде про визначення величину ризику та стратегії реагування на нього. Наприклад, може  наступити  подія з низькою вірогідністю, але з великим впливом: ви домовилися з фірмою про постачання обладнання, але вам повідомляють, що фірма перестала випускати таку  продукцію. Може бути й навпаки:вірогідність подіЇ висока, а вплив низький: вірогідність ризику, що хтось з колективу захворіє під час роботи над проектом велика, а вплив на результат не є дуже великим.У ризиків є цікава особливість: упродовж певного періоду вони змінюють або вірогідність, або ступінь впливу,або й те, й інше.
     5 кроків ризик- менеджменту.
Крок 1.Планування управління ризиками. Залучається вся управлінська (або проектна) команда.Можна залучити експертів.Планування здійснюється зазвичай за одним із шаблонів(можна знайти в інтернеті).Приблизно так:
Сутність ризику
Вірогідність(від %до 100%)
Ступінь впливу
Стратегія реагування






Крок 2.Ідентифікація ризиків.Мозковий штурм:які ризики має досягнення мети діяльності. Головна задача:визначити як можна більше можливих ризиків,  широке коло ризиків, не аналізуючи їх.
Крок 3. Якісний аналіз.Аналізуємо ризики за вірогідністю та впливом.Для цього можна використати світлофорну матрицю.
Якщо вірогідність низька,ступінь впливу низька або середня,це є зелена зона,або зона незначних ризиків.Обираємо стратегію прийняття або спостереження, але пам’ятаємо,що ризики млжуть змінювати позиції на матриці.Тому не ігноруємо ризики зеленої зони, а спостерігаємо за ними.Червона зона- зона критичних ризиків: ретельно обираємо стратегію реагування на них. На ризики, які опинилися у жовтій зоні, реагуємо не впершу чергу:  тоді, коли є час та ресурси.


В
І 
Р 
О 
Г
І 
Д 
Н 
І 
С 
Т 
Ь

висока






середня






низька







низький
середній
високий


В        П      Л      И    В



                       
Крок 4.План реагування на ризики. Обираємо одну з чотирьох класичних стратегій реагування на ризики: ухилення ( доводить можливість  ризику до нуля), передача( передає вплив ризику до  іншим суб`єктам,наприклад,страховій кампанії), зниження (знижує або вірогідність, або ступень впливу), прийняття ( спостереження).
Крок 5.Контроль за ризиками.Як пам'ятаємо, ризики можуть мігрувати, змінювати позиції на світлофорній матриці.Тому потрібно ще на першому етапі домовитись зі своєю командою,з якою періодичністю ви будете контролювати впливи ризиків.Також потрібно відстежувати,як виконуються плани реагування.
Запропонована методика є дуже простою, але ефективною.Використовуйте методику «5 кроків» та ефективно управляйте ризиками!



Вікно Джохарі

Вікно Джохарі уявляє собою символічне зображення людини та розділяється на 4 зони:
1.Відкрите Я( те , що знаю про себе я та всі оточуючі).
2.Приховане Я( те,що знаю про себе я, але не знають оточуючі).
3.Сліпе Я( те,що знають про мене оточуючі,але не знаю я).
4.Невідоме Я( те, що невідоме про мене ні мені,ні моєму оточенню).
Методика роботи з Вікном Джохарі.       
Спочатку необхідно описати себе прикметниками зі списку, а потім запропонувати виконати те ж саме своїм друзям і колегам. Наприклад: Веселий, Дорослий, Уважний, Мужніий, Гордий, Дружній, Довірливий, Дбайливий, Залежний, Невитриманий, Замислений, Сором’язливий, Розсудливий, Знаючий, Ідеалістичний, Винахідливий, Мрійливий,Неохайний, Мудрий, Надійний, Різкий, Напружений, Незалежний, Нервовий, Обережний, Дотепний, Відважний, Чуйний, Допомагаючий, Розуміючий, Відданий, Гнучкий, Радісний, Розслаблений, Раціональний, Релігійний, Скромний, Слабкий, Складний, Безжалісний, Цілеспрямований,Зібраний, Співчутливий, Спокійний, Спонтанний, Щасливий , Талановитий, Тихий, Впевнений, Розумний, Наполегливий, Хоробрий, Чутливий, Нестриманий, Щедрий,Інтравертний, Екстравертний, Енергійний,Несамостійний,Самодостатній (доповніть список).
Далі беремо аркуш паперу, ділимо його вертикально навпіл і горизонтально навпіл. Вийде чотири «вікна» (частини). У ліве верхнє ( «Відкрите Я») пишемо ті слова, які є і в власному списку, і серед опитаних друзів. У ліве нижнє ( «Закрите Я») – слова, які є тільки у власному списку. У праве верхнє («Сліпе Я») – слова, які є тільки в списку оточуючих вас людей .У праве нижнє («Невідоме”-слова,яких немає ані у власному списку,ані у списку оточуючих).
            На допомогу можна використати наступні запитання.
1.Відкрите Я ( відоме про мене як усім,так і мені).
Заповнюючи це поле таблиці, спирайтеся на такі питання:
За які якості мене люблять і поважають оточуючі?
Що мені в собі подобається?
Які риси характеру я легко проявляю в спілкуванні?
Які у мене є корисні і добрі звички?
Постарайтеся написати не менше 10 своїх якостей.
2.Приховане Я ( відоме про мене мені,але невідоме іншим).
Виявити приховану зону допоможуть такі запитання:
Які свої звички я приховую від оточуючих?
Що я хотів би змінити в собі?
Які риси свого характеру я соромлюся проявляти з малознайомими?
Тут достатньо 4-5 пунктів.
3.Сліпе Я( відоме про мене оточуючим, але невідоме мені).
Задайте собі питання:
Які поради я часто чую від оточуючих, але ігнорую їх?
З якими реакціями я стикаюся? На яку рису мого характеру так реагують люди?
Якими особистісними якостями наділені мої близькі друзі? Чи є вони у мене?
Тут також потрібно написати 4-5 характеристик.
4.Невідоме Я ( невідоме про мене ні мені,ні оточуючим).
Опорні питання для невідомої зони:
Який талант, вміння або здатність я хотів би мати, але ніколи не пробували розвинути їх?
Якими могли б бути ці якості, якщо виходити з вже відомих мені  особистих характеристик?
Як би я повів себе в екстремальній ситуаціі?
В даному  “віконці” достатньо трьох пунктів.
Робота з вікном Джохарі полягає в тому, щоб зробити світлими і зрозумілими для себе всі чотири поля, а головне - максимально розширити першу зону за рахунок інших. 

Ця робота може зайняти все життя: переводячи якісь якості із сліпої або невідомої зони у відкриту, ми завжди зможемо виявити нові, на які раніше не звертали увагу.
            Вікно Джохарі - відмінний спосіб навчитися міняти свій характер, спираючись на об'єктивну оцінку власної особистості.
            Врешті, можливо, й не обов'язково щось кардинально змінювати. Головне - пізнати і прийняти себе, враховуючи сильні і слабкі сторони.

Заміський клуб,команда чи казарма?

Джерело влади знаходиться не в людях, що її мають чи віддають накази, а у прийнятті чи неприйнятті влади підлеглими.
Ч. Барнард

Вчора почула від одного з керівників шкіл досить грамотну  характеристику стилів управління ( авторитарний, демократичний, ліберальний).  При цьому кращим колега вважає авторитарний стиль. Що сказати з цього приводу? По- перше, вже існують більш гнучкі  теорії стилів управління (теорія раціонального управління Т.Коно,теорія співучасницького управління, ймовірнісна модель управлінської ефективності, теорія ситуаційного лідерства та інші).По друге, у центрі новоі  філософіі  менеджменту перебувають  згода і взаєморозуміння між керівником та підлеглим, а не відносини панування і підпорядкування.
Матриця  стилів управління американських  дослідників Р. Блейка і Д.Моутона вимірює управлінську діяльність за двома векторами: зосередженість   на виробництві  та турбота про людину (увага до людини).
            Зосередженність на виробництві -це відношення керівника до широкого кола питань, що стосуються ефективності прийнятих рішень, добору кадрів, організації людей і процесу праці,обсягу і якості продукції, що випускається і т. д.
            Турбота про людей має на увазі забезпечення особистої участі працівників у процесі досягнення цілей, підтрімку їх самоповаги, розвиток відповідальності, збереження хороших умов праці та сприятливих міжособістісних відносин.
            Високі показники по обох параметрах є результатом ефективного управління,але це є можливим тільки  в ідеалі.Всього ж автори матриці виділяють 5 основних стилів управління.
Адресую всіх бажаючих до  матриці Р.Блейка і Д.Моутона: це не тільки значно поширить ваші уявлення про стилі.управління, а й надасть особливу можливість оцінити свою позицію та визначити напрямки руху у бік удосконалення власного стилю управління.
Пройти тест за посиланням (відповіді не збираються):https://docs.google.com/document/d/1KZXwCAM62ygB6gR4i5Uw9NtveBzs6JdU-Qw7Cfpp0bM/edit?usp=sharing






Тренінг "Проектний менеджмент" як проект


Етап підготовки був тривалий:почався в листопаді зі створення програми триденного тренінгу. Програма передбачала реалізацію трьох напрямків: безпосереднє опанування  логікою складання проекту;використання інструментарію проектного менеджменту в управлінні проектом, а також способів створення проектноі команди.Зіграли позитивну роль соціальні мережі:на сторінці ФБ та блозі автора публікувалися підготовчі завдання, використовувалася електронна пошта. На цьому етапі найбільш важливим було проходження тесту М.Белбіна,на.основі якого сформовано 5 команд. І тест спрацював!_Команди були ефективні! Лідери виявилися не зразу:хтось почав створювати команду до початку тренінгу, хтось упродовж його.Об’єднувало іх те,що кожен якимось чином,але взяв на себе відповідальність. Цікаво: коли на другий день  склад команд змінився,деякі залишилися лідерами і в нових командах,а деякі змінилися.
Головний результат тренінгу: виявлена під час рефлексіі 100-відсоткова психологічна готовність впроваджувати проекти в професійній діяльності.
А тепер декілька висновків із аналітичних спостережень .
1.У керівників закладів освіти визріла потреба у впровадженні моделей управління,які грунтуються вже не на жорсткій ієрархічній вертикалі(зверху до низу),а на горизонтальних зв’язках,що відповідає загальним тенденцііям розвитку демократіі в Украіні.Однією з таких моделей є проектне управління. Але чи багато ми знаємо про таку модель?
2.Ми ще не звикли використовувати інтернет- ресурси не тільки як готовий засіб зручних комунікацій,а й як безмежний простір для самоосвіти.
3.Реформування освіти- це не стільки окремі візуалізовані заходи,скільки зміна цінностей ( перш за все професійних), установок, психологічна готовність до змін,і цьому сприяють як тренінгові навчання, та і безпосередня участь в проектній діяльністі,сутністю якої є спрямованість на зміни.
Головне резюме: ми всі здатні до змін, але коли це відбувається в команді, змінюватися легше.Якщо люди йдуть  вчитися за власним бажання,то й з’являється така команда, яка надає хвилини щастя тренеру.Дякую чудовим людям,з якими ми прожил три щасливих дні!
Зустріч  була  корисною.Звичайно, це був тільки поштовх до подальшого опанування  проектним менеджментом.Тому всім  учасникам  зустрічі на електронну пошту відправлено папку з матеріалами тренінгу.
Користуйтесь! Всім успіхів! Усе буде добре! Я узнавала.

Визначаємо свою роль в команді

Як забезпечити ефективність команди?
 Мередіт Белбін визначив, що для успіху команді потрібні актори, які здатні грати три типи ролей: думати, діяти та управляти. В основу теорії було покладено два припущення:

  • Кожен має грати свою, природно притаманну роль для збільшення внеску в колективний результат.


  • Успішною буде команда, в якій поєднуються виконавці усіх трьох типів.

  • Вам пропонується всесвітньо відомий тест М.Белбіна  на тип командної ролі,який можна пройти он-лайн за посиланням: